組織變革管理
樸景信越咨詢通過組織設計、組織變革和組織整合等方法，幫助客戶更好地管理組織和員工，為組織發展帶來持久的價值。
2012年以來，我們為國內外100余家大中型企業和公共服務機構成功地解決了組織上面臨的管理挑戰。通過組織和人才隊伍的建設，我們幫助客戶降低管理成本，快速提高管理效率；通過構建強有力的組織體系和團隊領導力，我們幫助客戶建立持久的組織競爭優勢。
組織結構設計與優化
雖然有很多關于組織結構設計的理論，但在現實的管理中企業仍然異常困惑：究竟選擇什么樣的組織結構才是合適的？理論上完美的組織結構，為何卻難以實施？該如何進行組織結構設計？
一、時刻牢記一條法則
就是德魯克在《21世紀的管理挑戰》中所說的：沒有唯一正確的組織結構，只有普遍適用的組織原則。
組織結構的本質是為了實現企業戰略目標而進行的分工與協作的安排，組織結構的設計要受到企業戰略、內外部環境、人員素質、企業生命周期等因素的影響，并且在不同的環境、不同的時期、不同的使命下有不同的組織結構模式。因此，只要能實現企業的戰略目標，增加企業對外競爭力，提高企業運營效率，就是合適的組織結構。且不可迷信所謂先進的組織結構模式，也不可照搬照抄優秀企業的組織結構。
八大原則是指：服務戰略和目標的原則、專業化原則、統一指揮原則（命令一元化原則）、分工協調原則、有效管理幅度原則、層級原則、集分權原則、責權對等原則。這八條原則是組織結構設計的基本原則，已有許多相關的論述，在此不再贅述。
二、注意組織結構設計的五大要素
組織結構設計不是一張密密麻麻的組織結構圖那么簡單，在一個個方框之中其實暗含著“職能結構”、“職權結構”、“層級結構”、“部門結構”和“管理流程”等五大要素，只有這五個方面都協調清晰，組織管理才能順暢。
1、職能結構：
是指實現組織目標所需的各項業務工作以及比例和關系。其考量維度包括職能交叉（重疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過細、職能錯位、職能弱化等方面。
設計職能結構包括兩個層次，一是基于公司關鍵價值鏈的主流程所需的一級職能設計，包括主流程的各個環節，再增加對于關鍵控制點的檢查和控制，即構成了一級職能，這也往往是劃分部門職能的依據；二是在主流程之外的其他流程和輔助流程所需的職能設計，這往往是設計崗位職能的依據。
2、層次結構：
是指管理層次的構成及管理者所管理的人數（縱向結構）。其考量維度包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權范圍、決策復雜性、指導與控制的工作量、下屬專業分工的相近性等。管理層次是從最高管理機構到最低管理機構的縱向劃分，其實質是組織內部縱向分工的表現形式，主要是各種決策權在組織各層級之間的劃分。右圖展示了在集權程度不同的公司里，各類決策是如何在各層次之間劃分的。一般的，管理層級的多少取決于公司的規模、組織的分散程度、管理者的能力、員工素質、市場環境的復雜性、公司集權程度等因素。管理層級如果過多，最直接的結果會導致信息失真、決策緩慢、反應遲鈍、官僚主義嚴重，附帶的還可能會使組織臃腫、管理效率低下、組織成本過高。
3、部門結構：
是指各管理部門的構成（橫向結構）。其考量維度主要是一些關鍵部門是否缺失或優化。從組織總體型態，各部門一、二級結構進行分析。部門結構的設計有三個方面，首先是依據一級職能設立部門，在設立部門的時候需要遵循的原則包括：分工協調原則、最少部門原則、目標統一原則、指標均衡原則等，最重要的原則是面向客戶原則。其次是部門之間的橫向關系設計，部門關系包括協調協作和監督制約，橫向協調是調節組織部門之間關系的重要手段，制約機制的設計就是從反面來預防部門行為偏離航向。最后是部門內部結構的設計，包括部門二級職能劃分和崗位設置。崗位設置需要依照以下原則進行：因事設崗、工作豐富化、最少崗位數、客戶導向、規范化與系統化以及基于一般性規律。
4、職權結構：
是指各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系。主要考量部門、崗位之間權責關系是否對等。職權設計就是全面正確的處理上下級之間和同級之間的職權關系，把各類型的職權合理分配到各個層次和部門，建立起集中統一、上下左右協調配合的職權結構。職權設計主要包括：
按照專業分工，各部門所享有的相應職權；
按照在各項工作中同級部門之間的協作關系，各自享有的相應職權，如決定權、確認權、協商權
按照有關部門之間的橫向制約關系所確定的監督權
職權設計成功的關鍵在于設計一個能夠在組織運作過程中發揮優勢的動態模型，能夠及時根據環境變化，作出適當的自我修復與調整。其難點在于參謀職權和職能部門職權的設計。
5、管理流程：
是指組織結構不但需要符合企業的核心業務流程，還需要與企業的管理流程相配套，組織結構中的各個部門需要借助流程進行有機鏈接，既明確各自的合理分工，又規定跨部門合作的流程規則，部門設置不合理、部門之間壁壘重重是引發管理流程問題的重要來源。
組織結構優化與設計是針對企業業務特點，建立適合企業發展階段的組織架構和高效的組織運行機制，并通過工作分析、崗位評估和任職資格體系，為客戶建立完整的崗位體系，為人力資源各個模塊提供重要客觀依據和基礎信息，實現組織資源價值最大化和組織績效最大化。
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